دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد ...

پنج‌شنبه 8 تیر 1396 ساعت 12:49
فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه فصل نخست: کلیات تحقیق مقدمه. 2 بیان مسئله. 3 ضرورت های خاص انجام تحقیق: 8 اهداف تحقیق.. 9 هدف اصلی : 9 اهداف فرعی : 9 اهداف کاربردی.. 9 فرضیه های تحقیق.. 9 فرضیه اصلی : 9 فرضیه های فرعی.. 10 تعاریف نظری و عملیاتی.. 10 تعاریف نظری.. 10 تعاریف عملیاتی.. […]

  

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد ...

 

فصل سوم : روش پژوهش

فرضیه اصلی: بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز رابطه معناداری وجود دارد. 124

فرضیه فرعی اول: مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. 127

فرضیه فرعی دوم: مولفه های کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. 129

فرضیه فرعی سوم: متغیرهای جمعیت شناختی پیش بینی کننده معنی داری برای تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. 131

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

 

 

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های شهر شیراز بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستان‌های غیردولتی بودند. با روش تصادفی خوشه ای 4 بیمارستان انتخاب و سپس از کلیه کارکنان بیمارستان ها خواسته شد تا پرسش نامه های تعهد سازمانی (پورتر و همکاران 1974)، کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پاسخ دهند. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS (والتون 1973) (هوی و همکاران 1991) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (001/0) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P<0.001)

 

واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

 

یکی از عواملی که سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می رساند، سلامت سازمانی می باشد. سازمان سالم سازمانی است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه ی زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ی مداوم گسترش می دهد (هوی و میشل،2000). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین  کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،2003).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،2005).و یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله ” تعهدسازمانی ” است (اسماعیلی،1383). تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال 1392 بررسی شود.

امروزه سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند . از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گروی داشتن سازمانهای سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستمها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفری و همکاران ، 1390)

یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمة توسعه و پیشرفت سازمان می دانند . ( حسینی ، 1387) .

تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (1991) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم میآورد . ( فردوسی و همکاران ، 1391)

به نظر پورتر و همکارانش (1974) نیز تعهد سازمانی، یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی که ما برای آن کار میکنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است:

تعهد عاطفی : در شرایطی ایجاد می شود که به دلیل وجود دلبستگی هیجانی ، فرد مایل است به کار خود در سازمان ، ادامه دهد .

تعهد تداوم : وقتی شخص به آن دلیل به کار خود در سازمان ادامه می دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است ، یا نمی تواند جای دیگری را برای کار کردن پیدا کند ، می گوییم تعهد تداوم یا استمرار را تجربه می کند .

تعهد هنجاری : این تعهد از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ، یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد( ساعتچی ، 1389).

پورتر و همکارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. شلدون  تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ کند(بهروان ، سعیدی ، 1388).

جهت ایجاد تعهد سازمانی، سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود :

1- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانندسازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند ( ساکی ، 1389).

کارکنان متعهد و وظیفه شناس را می توان در سازمانی سالم یافت . سازمانی سالم است که از سلامت سازمانی کامل برخورد ار باشد بنابر این سلامت سازمانی ممکن است تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد .

نظرات (0)
امکان ثبت نظر جدید برای این مطلب وجود ندارد.